월간HRD가 1990년 7월에 ‘산업교육’제호로 창간된지 25주년이 되었습니다. 오늘이 있기까지 성원해주고 격려해 주신 애독자 여러분과 고문 및 자문위원 그리고 필자 여러분께 감사드립니다.
국내에서 월간지 언론매체를 25년간 발행해 온다는 것은 쉽지 않은 세월이었으며, 더구나 HRD 이론개발과 정보공유를 통한 인적자원개발의 저변확대, 그리고 HRD 종사자의 위상정립을 목적에 둔 창간정신을 상업적 수단에 휘둘리지 않고 유지할 수 있었던 것 또한 HRD전문기관을 비롯한 회원기업의 관심과 지원이 있었기에 가능했습니다.
25년간 HRD이론 개발과 정보공유를 통한 인적자원개발의 저변확대와 종사자의 위상정립
1990년 7월 월간HRD 창간 당시만 해도 우리나라 인적자원개발 분야는 황무지나 다름없는 교육훈련 초기단계로써 HRD 전문기관과 국내 프로그램이 전무 하다시피 했으며, 몇몇의 강사와 교육기관에서 일본의 교육프로그램과 교수기법을 들여다 소개하는 실정이었습니다. 당시 글을 쓸 수 있는 HRD전문가도 흔치않았으며, 저변이 좁아서 전문지를 구독하거나 광고를 제대로 후원할만한 기관이 없었습니다.
그래서 월간HRD의 발행목표를 ‘인적자원개발 저변확대와 HRD분야 종사자의 위상을 높이는 것’으로 정립하고 제일 먼저 시도한 것이 1991년 창립한 HRD포럼으로 매월 기업내 교육담당자가 모여서 HRD이슈에 대한 전문 학습과 교육 프로그램 사례연구 및 정보공유 활동으로 현재까지 이어지고 있습니다. 두 번째는 산업교육실무, 산업교육기법, OJT, TWI 등 HRD 이론서와 한국형 HRD매뉴얼을 개발하고, 세 번째는 1993년 초부터 HRD컨설턴트 코스를 개발하여 본격적으로 HRD전문가를 양성하기 시작했으며, 1993년 가을부터 HRD KOREA대회를 시작하여 매년 HRD컨퍼런스와 엑스포를 개최하고, 한국HRD대상을 제정하여 우수교육기관과 프로그램, 명강사를 발굴, 격려하고 시상해오고 있습니다.
또한 1994년도에는 천리안 PC통신을 통하여 교육훈련 정보를 서비스하고, 1995년도에는 교육혁명세미나를 통해서 미국, 캐나다, 호주의 버추얼대학들을 소개해 국내 처음으로 사이버교육의 필요성과 방향을 제시했으며, 1998년부터는 정통부 지원 원격교육플랫폼과 사이버교육 콘텐츠를 개발하여 1999년도에 한국경제신문, KBS와 함께‘일백만 일자리 만들기’운동 참여로 직장인 양성을 위한 대학생 인턴아카데미를 진행하기도 했으며, 2000년대 들어서는 HRD기관 내 종사자 능력개발을 위한 공개세미나와 사내외 강사 육성을 위한 성인교수 자격검정 제도 등의 시행을 통해 국내 인적자원개발 저변확대와 HRD 종사자의 전문성 개발에 지속적으로 노력해 오고 있습니다.
활동중심에서 결과중심 HRD로, 교육훈련 위주에서 경영성과 위주의 HRD로...
최근 들어서 한국의 HRD 활동은 매년 미국의 ATD, ISPI 등 글로벌 컨퍼런스에 한국의 HRD 담당자들이 주최국 다음으로 최다인원이 참가하고, 정부에서도 글로벌 수준의 HRD컨퍼런스를 매년 개최하고 있으며, 국내 대학에 HRD전문대학원이 설립되고 관련 석·박사과정 개설대학이 10여 곳이 넘고 있으며, 관련 학회가 10여개 이상 활동하고 있을 정도로 인적자원개발의 저변이 넓어지고 위상이 높아졌습니다. 하지만 최근의 인터넷을 기반으로 한 네트워크의 발전은 비즈니스 페러다임을 협업과 공유, 투명으로 바꿔놓고, 활자 책과 교사, 학교라는 인간의 중요 학습매체를 인터넷과 모바일 중심으로 대체시키고, 지식이 개방형 공유체로 네트워크에 연결되면서 학습매체와 학습방법, 학습의 목표와 HRDer의 역할이 HRD3.0이라고 할 정도로 MOOCs와 Flipped Learning, Humanity, Curator로 그 패러다임이 변화고 있습니다.
이제 더 이상 교육훈련 위주의 HRD는 경영 HRD부서의 존재가치 뿐만 아니라 경영성과에 아무런 영향을 미치지 못합니다. 이제 인적자원개발은 전략적으로 경영과 통합되어야 합니다. 그러자면 교육훈련 위주의 인적자원개발 활동에서 성과중심의 인적자원개발 활동으로 바뀌어야 합니다. 또한 활동중심에서 결과 중심 인적자원개발이 되어야 합니다.
그러기 위해서는 첫째 지식과 기술습득을 목적으로 하는 개인개발(ID)영역은 철저히 현업부서와 협력하여 조직원 개인한테 그 선택권을 넘겨주어야 하며, 둘째 시스템적으로 어프로치 하는 경력개발(CD)영역은 인사관리(HRM)부서와 협업하여 조직원 개개인의 학습동기와 직무몰입을 지원하여야 하며, 셋째 조직문화와 풍토변화에 어프로치 하는 조직개발(OD) 영역은 현업부서장들과 협업하여 조직원들이 창의적이고 좋은 직장생활(QWL)이 되도록 지원하여야 합니다.
이렇게 전략적이며 현업지원 시스템으로 전환하기 위해서는 독립부서 형태의 중앙집권적 조직에서 분권화 하여 중앙에 집중되었던 인적자원개발 기능을 일선조직으로 분산시키고 조직내 주요 교차점에서 기능으로 존재하게 하여야 하며, 인적자원개발 담당자들은 조직성과를 향상시키기 위해 모든 계층의 관리자들과 협업을 하여야 합니다.
이렇게 인적자원개발 프로그램이 조직의 하위 기능에 녹아져 들어갔을 때 전략적으로 통합되었다고 할 수 있으며, 조직은 인적자원개발을 비용이 아닌 투자로 생각 할 수가 있습니다. 이것이 교육훈련을 넘어선 진정한 인적자원개발의 미션이고 모습일 것입니다.
월간「HRD」창간 25주년을 맞이하여 그 동안 본지에 대한 사랑과 격려에 감사드리면서, 다음 50주년을 향한 월간HRD는 HRD의 오소독스로서 한국적 HRD를 발전시키는 방향타가 되겠습니다.
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엄 준 하 (晴園 嚴 準 河)
(현직) 인생경영학교 이사장
월간HRD 발행인
한국HRD협회 회장
HRD포럼 대표
한국평생교육총연합회 이사
육군 인적자원개발 정책 자문위원
(학력) 한국기술교육대학교 인력개발대학원 인력개발학 박사
한양대학교 경영대학원 인사조직 석사(MBA)
고려대학교 교육대학원 인재개발 최고위과정 수료
조지워싱톤대학교 CLO Global Leadership 수료
(경력) 한국강사협회 고문
문화인재경영협회 부회장
교육인적자원부 정책 자문위원
노동부 직업훈련기관 평가위원
인적자원개발 우수기관인증제(Best HRD) 교육부 운영위원
피터드러커 소사이어티 혁신상 운영 및 심사위원
한국기업교육학회 이사
미래인재포럼 위원(교육과학부)
서울평생교육연합회 이사
한국평생교육강사연합회 수석부회장
국가 Best HRD 시범사업 최종보고서 평가위원
경기평생교육연합회 이사
한국인력개발학회 이사
한국산업교육학회 이사
한국인력개발본부 연수원장
(저서) 보람찬 직장생활, 효율적인 업무추진,
HRD실무매뉴얼, HRD기법매뉴얼, SPOT기법,
OJT추진매뉴얼 작성법, 에듀미학습법 등
(논문) 조직문화 유형이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향
(인적자원개발 조직을 중심으로): 석사
한국기업 HRD 형성과정의 탐구(1948-1991): 박사 (수상) 국가직업능력개발유공자 표창(2006.11 노동부장관 상)
대한통운 감사패(1997.4)
동양매직 감사패(1992.4)
웅진그룹 감사패(1990.3)
우수예비군 표창(1984.9 동원예비군 사단장)
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HRD-Net 뉴스 입니다.
